HRM (Human Resource Management) tarixini aydın anlamaq üçün ilk öncə insan resursları mənasında işlədilən “HR”, insan resurslarının idarə edilməsi mənasında işlədilən “HRM” və idarəetmə (management) ifadələrinin anlayışlarını qeyd etmək zəruridir.
HR ifadəsi – ingilis dilindəki “human resource” ifadəsinin qısaldılmış formasıdır. “Human resource” ifadəsi elmdə ilk dəfə amerikalı iqtisadçı John Commons tərəfindən 1893-cü ildə yazdığı “Distribution of Wealth” (“Sərvətin bölüşdürülməsi”) adlı kitabında işlədilmiş, lakin Commons sonralar bu terminin elmi əsaslarını inkişaf etdirməmişdir. “Human resource” ifadəsini müasir anlamda isə Amerikanın Yale Universitetinin professoru, iqtisadçı və sosioloq - Edward Wight Bakke öz məqalələrində işlətmişdir.
İqtisadiyyat elmi üzrə Nobel mükafatı laureatı olan Ronald Coase 1937-ci ildə bu elmə yeni izah gətirərək bildirdi ki, bəzi iqtisadi fəaliyyətlər yalnız şirkətlərin daxili idarə edilməsi üzrə tətbiq edildikdə daha effektiv olur, bəziləri isə bazarın yönləndirilməsi istiqamətində daha effektiv tətbiq edilə bilər. Ronald Coase, idarəetməyə şirkətlərin idarə edilməsi və yönləndirilməsi üzrə şirkət daxilində iqtisadi fəaliyyətlərin və institutların tətbiq edilməsi sənəti kimi anlayış verdi. O, qeyd edirdi ki, bu anlayış altında təsvir edilən İdarəetmə ifadəsi - özündə maliyyə, müxtəlif əməliyyatlar, satış, marketinq və insan resursları sahələri üzrə ideaəedici qərarvermə prosesini ehtiva edir.
HRM ifadəsinə müxtəlif ədəbiyyatlarda fərqli anlayışlar verilir;
- HRM - təşkilatın strateji hədəflərinin keyfiyyətlə təmin edilməsi məqsədi ilə təşkilatın insan resurslarına olan ehtiyacının analiz və idarə edilməsi prosesidir;
- HRM - insan resurslarının rekruitment, qiymətləndirmə, yoxlama-nəzarət və təlimlərin təşkili aspektləri üzrə idarə edilməsini tənzimləyən qaydalar və təcrübənin cəmidir.
İşçi heyətinin idarə edilməsindən müasir anlamda HRM termininin tətbiqinə qədər insan resursları institutu böyük tarixi bir mərhələ keçmişdir.
İşçi heyətin idarə edilməsi XIX əsrin sonlarından başlayır ki, bu dövrlərdə iş yerlərində yeni vəzifə - “işçilərin sosial təminatı üzrə məsul şəxs” vəzifələri yaranmağa başlamışdır. Bu tendensiya ABŞ və Avropanın kapitalizm inkişaf etmiş ölkələrində başladı. İlk əvvəllər həmin vəzifəyə yalnız qadınlar seçilir və iş yerlərində, məhz, qadın və uşaq əməyinin qorunması işini aparırdılar. Müxtəlif ədəbiyyatlarda yeni yaradılan bu vəzifəni, sənayedə iş şəraitinin ağırlığına, seçki hüquqlarının genişlənməsi üzrə yaranan təzyiqlərə, həmkarlar təşkilatının inkişafı və əmək hərəkatının inkişafına verilən reaksiya kimi qiymətləndirir, bu vəzifəni “sənaye yaxşılaşdırma aləti” adlandırırdılar. Kapitalizmin inkişafı fonunda qadın və uşaq əməyinin tətbiq edildiyi müəssisələrdə işəgötürənlərin işçilərə güzəştlər tətbiq etməməsi, ağır iş şəraitinin mövcud olması sosial gərginlik yaratmışdır ki, belə bir vəzifənin yaranması işçilərin işəgötürənlər qarşısında kiçik və ilkin uğuru hesab olunurdu.
Birinci Dünya Müharibəsi zamanı baş verən demoqrafik dəyişikliklər personal idarə etməsində yeni inkişaf səhifələri açdı. Belə ki, bu dövrlərdə müharibədə iştiraka gedən kişilərin sayı artdıqca müəssisələrdə iş yükü çoxalırdı ki, təbii olaraq qadın əməyinə olan ehtiyac çoxalırdı. Bu səbəbdən iş yükünün çoxluğuna görə bir qadın bir neçə işçinin vəzifələrinin icrasına da cəlb olunurdu. Birinci Dünya Müharibəsindən əvvəl işəgötürənlər tərəfindən işçilərin idarə edilməsi üzrə pul xərcləmələri, hər hansı investisiya yatırımlarına vəsait ayırmaları onlara pul itkisi kimi gəlirdi. Bunun səbəbi o zamanlar işçi qüvvəsinin çox ucuz və bol olması idi.
1920-1930-cu illərdə iri sənaye sahələri üzrə ixtisaslaşmış müəssisələrdə yeni vəzifə - “əmək meneceri” və ya “iş meneceri” vəzifələri yarandı. Bu yeni vəzifədə işləyən şəxslərin əmək funksiyasına , müasir anlamda rekruitment ifadəsi kimi təfsir edilə bilən əmək funksiyaları, ödəniş və bonusların hesablanması, iş buraxma və işdən azadedilmələrin təşkili və uçotu daxil idi. Bu illərdə əmək menecerlərinin faktiki olaraq icra etdikləri işlər yalnız sənədləşdirmə ilə məhdudlaşır, demək olar ki, heç bir praktiki elmi tətbiqetmə həyata keçirilmirdi.
Zaman keçdikcə işçilərin sosial təminatı üzrə məsul şəxslərin və əmək menecerlərinin ən böyük problemləri müəssisə daxili intizama nail olmaq və konfliktlərin konstruktiv istiqamətli həllinə nail olmaq idi. Əmək Nazirlikləri əmək menecerlərinin bu istiqamətdə işlərinə xüsusi önəm verirdi və personalın idarə etməsi üzrə menecerlərin sayı əvvəlki illərlə müqayisədə xeyli artmışdı. Müəssisələrdə əməyin idarə edilməsinə dövlətin özündə yaranan maraq HR sahəsinin inkişafına səbəb oldu və artıq 1945-ci ilə qədər “Personalın idarə edilməsi” termin kimi formalaşdı.
1960-cı illərdə əməyin idarə edilməsi sahəsi üzrə inkişafa təsir edən amillərdən biri də Britaniyada “Həmkarlar İttifaqları” və “İşəgötürənlər Assosasiyası üzrə Krallıq Komissiyası”nın yaradılması idi. Komissiya işçilər və menecerlər, treyd yunionlar və işəgötürənlər assosasiyaları arasında olan münasibətləri araşdırmalı, işçilərin sosial iqtisadi rifahının yüksəldilməsi üzrə təkliflər hazırlamalı və hesabat tərtib etməli idi. Britaniya tarixində bu komissiya beşinci belə komissiya idi. Komissiyanın yekun hesabatında işəgötürənlər və personal menecerləri, şifahi nitqin zəif olması və sənaye istehsal münasibət strategiyalarının düzgün müəyyən edilməməsi barədə kəskin tənqid edilirdilər. Bu çatışmazlıqlar işəgötürənlər tərəfindən personalın idarə edilməsinə yüksək prioritetin verilməməsinin nəticəsi idi.
1960-1970-ci illər ərzində personal idarə etməsinin inkişafı dövrüdür. Bu dövrdən personalın idarə edilməsi üzrə müxtəlif strategiyalar, texniki göstərişlər inkişaf etməyə başladı. Təşkilatlarda motivasiya sistemlərinin sistemli şəkildə qurulma proseslərinə, işə qəbul üzrə müxtəlif testlərin keçirilməsinin və idarəetmə üzrə təlimlərin genişləndirilməsinə başlanıldı. Bu dövrdə bəzi ölkələrdə əmək münasibətləri, əməyin idarə edilməsi sahəsində işçilərin hüquqlarını genişləndirən qanunvericilik aktlarının qəbul edilmə prosesi intensivləşdi.
Amerikada “insan resurslarının idarə edilməsi” termininin müasir anlamda işlədilməsi və inkişafı Avropaya nisbətən daha tez baş verdi. Başda Yale Universiteti olmaqla inkişaf etmiş Amerika Universitetlərində HRM-in əsasları işlənib hazırlanmağa başlanıldı. Amerika mənşəli HRM institutu elmi əsas kimi yalnız 1980-ci illərin ortalarında Avropa ölkələrində müasir anlamda praktik olaraq tətbiq edilməyə başlanılmışdır.
1980-ci illərin ortasından etibarən Avropa ölkələrində belə HRM-in davamlı inkişafının bəzi səbəbləri vardır:
- iqtisadi durğunluq;
- dövlətlər arası rəqabətin artması;
- bəzi ölkələrdə istehsalda məhsuldarlığın kəskin azalması və s.
Bununla belə bu dövrlərdə Yaponiyanın Amerika və Britaniyaya qarşı rəqabət üstünlüyünə yiyələnməsi bu ölkələrdə HRM-ə olan marağı artırdı. Rəqabətdə ənənəvi iqtisadi metodların əhəmiyyətinin azalması, yeni bazarların açılması, beynəlxalq inteqrasiya amilləri iqtisadi və biznes münasibətlərində insan amilini önəmli hala gətirmiş və insan resurslarının son dərəcə strateji bir şəkildə istifadə edilməsinə səbəb olmuşdur.
Müasir HR - özündə əmək intizam qaydalarını, fərqləndirmə və mükafatlandırma sistemlərini (kompensasiyaların ödənilməsi, müxtəlif müavinətlər və mükafat formasında), zəruri insan resurslarının axtarılması üzrə fəaliyyət, işçi-işəgötürən münasibətlərinin tənzimlənməsi, müəssisə daxili qaydaların müəyyən edilməsi və digər əmək münasibətlərinin öyrənilməsi və inkişafı istiqamətində olan bir fəaliyyətdir.
Hazırda HR hər bir təşkilatın strukturuna daxil olan ən önəmli bölmələrdən biridir. Bazar rəqabətinin ən yüksək səviyyəyə çatdığı bir dövrdə HR departamentini önəmsəməyən təşkilatlar tənəzzülə məhkumdurlar!