Kadrların uçotu

24.09.2020C&S Group 84

 

 

Böyük və ya kiçik hər quruluş işin gedişi üçün çeşidli sərmayə növlərini istifadə edir. Sərmayə, bir müəssisə üçün gəlir əldə etmək səbəbi ilə istifadə edilən nağd pul, dəyərli əşya və ya malları əks etdirir. Məsələn, bir pərakəndə satış mağazasında qeydlər və inventarlardan istifadə edilərkən , konsaltinq şirkəti xüsusi bir proqrama sahib ola bilər.

Fəaliyyət sahəsinin nə olmasından asılı olmayaraq bütün şirkətlərin ortaq bir nöqtəsi var: sərmayələrini onlar üçün qazanca çevirəcək insanlara sahib olmalıdılar. Bu baxımdan insan resursları şirkətlərin ən önəmli sərmayesidir deyə bilərik. Adətən insan resursları idarəsi və ya işçi idarəsi olaraq adlandırılan HR, konkret bir quruluş üçün çalışanların işə alınması və idarəsinə yönələn özəl bir iş sahəsidir. İnsan resursları ümumilikdə işçilərə aid edilən mövzularla maraqlanır. Bunlara; təzminat, işə qəbul və işdən çıxarma, işçilərin iş şəraitinin güvənli olması, işçi bacarığının inkişafı və s. aid edilir. Günümüzün rəqabətçi iş dünyasında çalışanların şirkətin əsas hədəflərinə çatması üçün səmərəli bir şəkildə işləməsi və inkişafı üçün insan resursları zaman keçdikcə daha önəm daşımağa başlamışdır. İnsan resursları üzrə mütəxəssislər hər böyüklükdə olan quruluş üçün işçi heyətini idarə etməyə kömək olmaq üçün şirkətin hər yönü ilə məşğul olmalıdır.

İnsan resurslarının tarixi:

Sənaye inqilabından öncəki dövrdə cəmiyyət sanki məhdud istehsalı olan sahə idi. Özəl əl işləri edən insanların sayı az idi və əsasən peşəkar ustalara kömək edən şagirdlərlə dolu bir cəmiyyət hər şeyi reallaşdırırdı.  Əlaqə vasitələri məhdud idi.

Sənaye inqilabi dövrü(1750-1850) – bu inqilab, iqtisadiyyatın əkindən sənayeyə dayanmış dönüşümünü işarət edirdi. Modernləşmə və artan əlaqə sənayenin qurulmasına gətirib çıxardı. İşçilərin əmək haqqlarını, rifahını və digər əlaqəli mövzuları incələmək  yeni bir şöbənin qurulduğu dönəm idi. Bu da işçi heyətinin yaranmasına səbəb yaradırdı.

Sənaye inqilabında önəmli bir nüansda işç həmkərlar ittifaqının böyüməsi idi. Sənaye və ya fabrikalarda çalışan işçilər uzun çalışma saatlarına və daha az əmək haqqı ilə çalışmaq məcburiyyətində qalırdı. Zaman keçdikcə bu iş şəraitinə dünyadakı işçilər etiraz etməyə başladı və bu da işçi həmkarlar ittifaqının qurulmasına yol açdı. İşçi maaşı kimi anlayışlar bu dönəmdə gündəmə gəldi.

İnsan resursları idarəsi anlayış olaraq 1850-ci ildən sonra böyük bir inkişaf keçdi. Bu dönəmdə İnsan Resursları sahəsində çeşidli işlər və sınaqlar aparıldı.

Bu dönəmdə ortaya çıxan əsas nəzəriyyələrin qısa xülasəsi aşağıdakıları əks etdirirdi:

Frederick W.Taylorun inkişaf etdirdiyi “ elmi idarəetmə prinsipləri ” (1857-1911), insan resursları idarəsi yanaşmasının təkamülünə yol açdı. Bu tədqiqat işi, əmək haqqı bərabərliyini qorumaq və daha yaxşı məhsuldarlığa nail olmaq kimi məsələlərə yönəlmişdir.

“Hawthorne tədqiqatları” isə  Elton Mayo və Fritz Roethlisberger tərəfindən aparılmışdır. Hawthorne təcrübəsinin müşahidələri və tapıntıları insan resurslarının fəaliyyət sahəsi, işçi məmnuniyyəti yoluyla çalışanların səmərəliliyini artırmağa yönləndirildi.

Douglas McGregor “X və Y Nəzəriyyəsi” (1960) və Abraham Maslow`un “Ehtiyacların ierarxiyası” (1954) - bu tədqiqatlar, idarəçi və passiv  işçi heyətinin idarəsi yanaşmasından işçiləri dəyərli olaraq qəbul edən daha dinamik insan resursları idarəsi yanaşmasına yol açdı.

Bu tədqiqatlar nəticəsində insan resursları idarəsi, əsas iş əməliyyatları ilə əlaqəli idarəetmə funksiyası daşımışdı;

1.         işə qəbul və  işçi seçimi;

2.         işçilərin motivasiyası

3.         işçilərin təhsili və inkişafı

4.         işçi performansının qiymətləndirilməsi və ona  bağlı maaşlar. 

İnsan Resurslarının hədəflərini dörd kateqoriyaya ayıra bilərik:

Sosial hədəflər: şirkət və işçilərinin etik və sosial ehtiyaclarına və ya çətinliklərinin həllinə yönəlmişdir;

Təşkilati hədəflər: təşkilatın effektivliyini təmin etməyə kömək edən tədbirlər. Bura təlimlər təşkil etmək, konkret bir işin icrası üçün doğru sayda işçi qəbulu daxildir;

Funksional hədəflər: İR-nın bütövlükdə təşkilat daxilində düzgün işləməsini təmin etmək üçün istifadə olunan təlimatlar;

Şəxsi hədəflər: hər işçinin şəxsi hədəflərini dəstəkləmək üçün istifadə olunan qaynaqlar. Bu, təlim və ya karyera inkişafı üçün fürsət yaratmaqlayanaşı işçi məmnuniyyətini də əhatə edir.

İR hansı mövzularda məsuliyyət daşıyır;

İR idarəsi, işçilərin axtarışı, işə qəbulu, təlimini və  ümumilikdə optimallaşdırılma spektrini əhatə edir. Bir çox şirkətlərdə bu sahənin idarəçiləri, təmsilçiləri və departamentləri aşağıdakılar üçün məsuliyyət daşıyır:

-işə qəbul və işçi seçiminin planlanması və icrası;

-performans dəyərləndirilməsi, işçi bacarığının üzə çıxarılması və işçi inkişafının artırılması;

-işçilər və davranışları ilə bağlı şirkət siyasətinin həyata keçirilməsi;

-məcburi təlimlər və sürətli özünü inkişaf fürsətləri yaratmaq;

-işçi şikayətlərini və intizam məsələlərini həll etmə;

-baş rəhbərlər və səhmdarlarla əlaqə qurmaq;

Hər vəziyyətdə İR gördüyü tədbirlər bütün quruluşun ümumi performansı və uzun müddətli uğuru üzərində təsirlidir.

İR idarəsində ən geniş yayılmış vəzifələr :

-işə qəbul koordinatoru;

-işçi təlim və inkişafı üzrə mütəxəssis;

-İR müdürü

-kadr analitiki

-dəyərləndirmə və əmək haqqı üzrə mütəxəssis;

-qrup rəhbəri;

-İR mütəxəssisi.

İR Departamenti:

İR Departamenti, şirkətin ehtiyaclarına bağlı olaraq tək bir mütəxəssisdən, mütəxəssis heyətindən və ya HR autsors edən şirkət tərəfindən idarə edilə bilər. Çox sayda işçisi olan böyük şirkətlərdə bu departament təcrübəli insan resursları mütəxəssisləri ilə əhatələnir. İşçi heyəti az olan şirkətlər isə bu cür böyük departamentə ehtiyac duymayaraq ya bir mütəxəssis ilə kifayətlənər və ya bu xidməti  üçüncü bir tərəfdən alarlar.

Sosial şəbəkə linklərimiz
Keçid edərək abunə olmağı unutmayın
Bizimlə Əlaqə
Sosial şəbəkə linklərimiz
Keçid edərək abunə olmağı unutmayın